제주지역에서 10년 넘게 노동상담을 진행하다 보니 제주지역 사업체 특성 상 아무래도 4인 이하 사업장에서 부당한 해고를 당한 노동자들의 상담을 받는 일이 종종 있습니다. 너무나 안타깝게도 부당해고를 금지하는 근로기준법 규정이 4인 이하 사업장에는 적용되지 않는 관계로 4인 이하 사업장에는 노동법상 부당해고라는 개념조차 없는 현실이라 법적 구제절차 역시 사실상 없다는 답변을 해줄 수밖에 없어 늘 답답하고 죄송한 마음입니다. 노동조건의 최저기준을 규율하는 근로기준법의 입법취지상, 실질적으로 노동조합을 만들 수 없어 단체협약이 존재할 여지가거의 없고, 취업규칙(10인 이상 사업장에 의무규정) 같은 자체규범조차 없는 영세사업장일수록 오히려 근로기준법의 전면 적용이 절실해 보이는데 아직까지 4인 이하 사업장의 노동자들에게는 근로기준법이 전면 적용되지 않고 있습니다. 구체적으로 어떤 내용들이 적용이 배제되고 그에 따른 문제점이 무엇인지는 다음 기회에 자세히 살펴보도록 하겠습니다. 이번에는 해고예고제도에 대해 다루고자 합니다.

해고예고제도는 모든 사업장에 전면적용이 됩니다.

노동상담을 하다보면, 4인 이하 사업장에 부당해고금지규정이나 부당해고구제신청규정 등이 적용되지 않으므로 해고예고규정 역시 적용되지 않는 것으로 잘못 알고 있는 경우가 대부분입니다. 근로기준법에서는 “사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 30일 전에 그 예고를 해야 하며 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”라는 해고예고규정은 노동자를 사용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 갑작스런 실직에 따른 생계의 어려움을 예방하기 위한 취지의 제도이므로, 4인 이하 사업장이라 해서 달리 예외를 둘 이유가 없다고 하겠습니다.

다만, “천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우”와 “노동자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유(근기법 시행규칙 별표)에 해당하는 경우”에는 해고예고를 하지 않아도 되고, “일용근로자로서 3월을 계속 근무하지 아니한 자, 2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자, 계절적 업무에 6월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 수습사용 중의 근로자로서 수습사용일로부터 3월 이내인 자”에 대해서는 해고예고규정을 적용하지 않을 수 있도록 해고예고의 예외규정을 두고 있습니다.

위 해고예고의 예외규정을 잘못 해석하여, 회사가 폐업하는 일체의 경우에는 해고예고를 하지 않아도 되는 것으로 오해하는 경우도 많으며 특히 노동부의 일선 지방노동관서들조차 회사의 폐업에 따라 해고예고수당을 지급 받지 못한 노동자의 해고예고수당청구 진정을 기각하는 사례가 종종 있는데, 돌발적이고 불가항력적인 회사 주요 시설 소실에 따른 폐업이나 사회통념상 경영자로서 취할 수 있는 조치를 다했음에도 직면하게 된 부도·도산 등의 경우에만 해당되는 것으로서 경영판단에 따른 폐업 등에까지 해고예고를 하지 않아도 되는 것은 아닙니다. 더욱이 많은 부분에 있어서 후자의 경우로 인해 폐업을 하는 경우가 대부분임을 감안할 시 해고예고수당은 지급되어야 마땅합니다. 제주지역에서 우리가 일상생활에서 흔히 보듯이, 사업을 영위하다가 사업을 폐업하고 같은 사람이 금방 다른 사업을 시작하는 것을 볼 수 있고, 하나의 사업을 폐업했다고 하여 그 사람이 흔히 말하는 ‘쫄딱 망한 것’이 아님은 흔히 볼 수 있는 사례들입니다. 사업을 개업/폐업할 권리와 경영권도 소중한 권리이지만 노동자들이 노동을 영위할 권리와 생존권도 중요한 권리라는 인식이 많이 부족한 것이 현실입니다.

계약직노동자라도 모두 해고예고 예외는 아닙니다.

계약직(기간제)노동자의 경우에는 기간만료에 따라 계약이 자동 해지되는 것이지 해고가 아니므로 해고예고규정이 적용되지 않는다고 일반적으로 해석을 하나, 기간제 비정규직의 과도한 남용이 현실인 우리사회에서 기간제 노동자들이 사실상 상시 사용되는 경우가 많으므로, 계약갱신의 객관적 사정이 존재하지 않고 당연종료를 예상하고 있는 분명한 상황이 아니라면 기간제라 하더라도 역시 해고예고를 해야 할 것입니다. 해고예고규정의 적용제외 대상을 명시하고 있는 상기 근기법 규정을 보더라도 모든 일용직·기간제 노동자가 아니라 그 중에서도 특정기간 이내 사용된 노동자임을 명시하고 있는 바, 기간제 노동자에 대하여는 당연히 해고예고규정이 적용되지 않는다라고 해석하는 것은 타당하지 않다고 봅니다.

예를 들어 20일전에 예고를 한 경우에는 나머지 10일분 통상임금만을 해고예고수당으로 지급하면 되는 것으로 오해하는 경우도 종종 보게 되는데, 법상의 30일전 보다 하루가 모자란 29일전에 예고를 하였어도 30일분의 통상임금을 모두 지급해야 하는 것입니다.

더욱이 5인 이상 사업장의 경우, 적법하게 해고예고만 하면 정당한 해고인 것으로 착각하는 경우도 있는데, 해고예고를 했다고 하여 사유가 부당하거나 절차에 하자가 있는 해고가 정당해지는 것은 전혀 아니며 반면, 해고예고를 하지 않은 경우 해고의 정당성까지 상실된다고 보는 학자들의 견해도 상당수 있으나 법원은 해고예고규정 위반은 단순 단속규정 위반일 뿐이므로 당해 해고의 효력에는 영향을 미치지 않는 것이라고 판단하고 있습니다. 덧붙여, 해고예고제도의 취지상 해고예고기간 중에 새로운 직장을 구하기 위한 필요범위 내에서 부득이 결근한 경우라도 사용자는 임금을 지급해야 하며, 해고예고 시에는 반드시 해고될 날을 명시해야 하고 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 인정되지 않습니다.