[노무사의 think jeju] 포괄임금제 유효일까
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[노무사의 think jeju] 포괄임금제 유효일까
  • 제주투데이
  • 승인 2018.02.19 07:45
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김동설/ 탐라공인노무사사무소 대표

사용자는 근로자에 대하여 소정근로에 대한 통상임금을 지급하고, 시간당 통상임금을 기초로 실제 발생한 연장, 휴일, 야간근로 등에 대한 임금 및 가산수당을 지급해야 한다. 그러나 현실적으로 많은 사업장에서 근로시간 산정의 어려움, 계산상의 편의, 초과근로 예정 등의 이유로 연장근로수당을 비롯한 법정수당 등을 실제 근로시간에 상관없이 기본급에 포함하여 지급하거나, 정액으로 지급하고 있는 바, 이러한 임금지급 방식을 ‘포괄임금제’라고 한다.

포괄임금제는 정액급제와 정액수당제로 구별된다. 정액급제는 기본급을 미리 정하지 않은 채 법정수당을 합한 금액을 일정액으로 지급하는 방식이며, 정액수당제는 기본급은 정하지만 근로시간 수에 상관없이 법정수당을 일정액으로 지급하는 방식이다. 포괄임금제는 장시간 근로를 고착화시키고, 실제 근로시간에 미달하는 임금을 받게 하는 등 다양한 문제를 야기하고 있다. 이하에서는 포괄임금 약정의 유효요건을 검토하고, 포괄임금 약정이 유효하지 않은 경우 발생하게 되는 제반문제를 검토한다.

Q. “갑”은 근로자 10여 명을 고용해 음식점을 운영하고 있으며, “을”은 “갑”의 사업장에서 2017년 1월 1일~12월 31일까지 1년 동안 기간제 근로자로 일하였다. “을”의 근무시간은 9:00부터 21:00(휴게 2시간)이다. “을”은 1일 8시간의 소정근로 이외에 2시간의 연장근로를 했고, 1개월에 25일을 근무하여, 매월 법정수당을 포함하여 2백만원을 임금으로 지급받았다.

“갑”은 상기한 내용으로 “을”과 서면으로 근로계약을 하면서, 임금의 구성항목·계산방법에 관한 사항을 명시하지 않고 임금액 2백만원으로 기재했다. 2017년 12월 31일 “갑”은 “을”과의 고용관계를 종료하고, 퇴직금 및 연차유급휴가 미사용수당을 지급했다. “을”은 상기한 포괄임금 약정은 무효라고 주장하면서, 미지급된 법정수당의 지급 및 최저임금 위반을 주장하고 있다. “을”의 주장대로 상기한 포괄임금 약정이 무효인지 여부 및 포괄임금 약정이 무효인 경우 “갑”이 부담하는 법적 책임을 검토한다.

A. 포괄임금제는 근로시간 산정이 실제로 어려운 경우에 한하여 예외적으로 인정되는 임금지급방식이다. 또한 근로시간 산정이 어려운 경우에도 근로계약서에 포괄임금제에 대한 명시적 합의가 있어야 한다. 사례의 경우 근로시간 산정이 어려운 경우라기보다는 계산편의, 초과근로 예정 등의 이유로 포괄임금 약정을 한 것이기 때문에, 포괄임금 약정은 유효하지 않다.

포괄임금 약정이 무효인 경우 “을”의 임금 및 가산수당을 산정하기 위해서는 “을”의 실제 근로시간수 및 시간당 통상임금을 확정해야 한다. “을”의 1주일 실제 근로시간수는 60시간(소정근로 40시간, 연장근로 20시간)이다. “을”의 시간당 통상임금을 계산했더니 최저임금에 미달하여, 2017년 최저임금인 6,470원을 적용한다. “을”의 1주일 실제 근로시간수에 6,470원을 적용하고, 연장근로에 대하여 50%의 가산수당을 추가하여 계산한 금액은 219만원이다. “갑”은 “을”에게 법정기준에 미달하는 임금을 지급했을 뿐만 아니라, 포괄임금으로 지급된 금액이 최저임금보다 적기 때문에 최저임금법도 위반하고 있다.

이제 상기한 포괄임금 약정이 무효인 경우 “갑”은 어떠한 법적 책임을 부담하는지 살펴보자.

우선 “갑”은 “을”에게 법정기준에 미달하는 임금의 차액을 지급하여야 한다. “갑”은 매월 19만원을 미지급했으므로, 12개월분에 해당하는 228만원을 “을”에게 지급해야 한다.

해당 금액을 지급하더라도, “갑”은 다음의 노동법 위반에 대한 법적책임을 부담한다.

기간제및단시간근로자보호등에관한법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제17조는 ‘기간제근로자와 근로계약을 체결하는 때에는 임금의 구성항목·계산방법에 관한 사항에 관한 명시의무를 규정하고, 위반 시에는 과태료에 처한다고 규정하고 있다.

근로기준법 제36조는 금품청산의무, 제43조는 전액불 지급의무, 제56조는 연장근로에 대한 가산수당 지급의무를 규정하고, 위반 시에는 벌칙에 처한다고 명시하고 있다. 문제 제기 이후 “갑”이 “을”에게 미지급액을 지급하더라도 벌칙이 적용될 수 있다. 다만, 해당 규정은 반의사불벌죄이므로 “을”의 의사에 반하여 처벌하지 않는다.

근로자퇴직급여보장법 제9조는 14일 이내 퇴직금지급의무를 규정하고 있다. “을”이 지급받은 퇴직금은 무효인 포괄임금 약정에 의하여 지급된 임금을 기초로 계산되었기 때문에 법정퇴직금액에 미달하므로 “갑”은 해당규정을 위반하여 벌칙이 적용될 수 있다. 다만, 해당 규정 역시 반의사불벌죄이므로 “을”의 의사에 반하여 처벌하지 않는다.

최저임금법 제6조를 위반하여 최저임금액보다 적은 임금을 지급하면 벌칙이 적용된다. 정부는 2018년 최저임금을 인상하면서, 실효성 확보를 위해 최저임금 위반에 대하여 강력하게 사법처리한다는 입장이다.

향후 포괄임금 약정의 효력인정 여부와 관련하여 노사 간의 갈등이 예상된다. 특히 근로시간 측정이 가능한 업무임에도 불구하고 연장근로의 예정 없이 포괄임금에 연장수당 등이 포함되어 있다는 내용으로 포괄임금 약정을 하는 경우 사업주의 법적책임은 더 커질 수 있다. 사례의 경우 연장근로의 예정 없이 월 2백만원으로 포괄임금 약정을 했는데, 추후에 실제 근로시간이 1주 60시간으로 인정된 경우 시간당 통상임금은 9,569원(2백만원/209시간)이 된다. 이러한 경우 “갑”은 “을”에게 매월 324만원을 지급해야 함에도 불구하고, 2백만원만 지급한 것이 된다. “갑”은 매월 124만원의 임금 및 법정수당을 미지급했으므로, 12개월분에 해당하는 1,488만원을 “을”에게 지급하여야 하며, 형사책임도 부담하게 된다.

근로자의 동의를 얻어 포괄임금 약정을 하였기 때문에 별 문제 없을 것으로 생각하여 노무관리를 하다가는 커다란 경영 위험이 올 수 있음을 명심하자!

이 글은 제주대안연구공동체 홈페이지(http://jejuin.org)에서도 볼 수 있습니다.

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